如何破局餐饮业“三高一低”，“新餐饮”时代的希望竟是灵活用工

相比于其他行业来说，餐饮业用工呈现波峰波谷的特性，员工流动性较大。如果全部使用全职用工，不仅成本高，还会在辞退员工时存在风险。根据中国饭店协会发布的《2020中国餐饮业年度报告》显示，在餐饮行业的“三高”中，人工成本以24.4%的增速，成为增速快的一项。

身处在时代巨变的裂口中，大部分餐饮人都已经意识到做生意靠“老路子”在今天的社会中是活不下去的，我们可以看到，他们身体内的潜力和创意正在不断被激活，困难的意义就在于能够激发个人的潜力，引领我们找到解决当前问题的“破局之法”。

　　餐饮业用工难点

　　1、用工呈现结构性缺口

　　大中城市一线服务人员和厨师短缺，结构性“招工难”问题延续。若大众餐饮消费持续占据市场主导地位，估计未来中国餐饮业用工缺口将进一步扩大。

　　2、人员流动率高

　　餐饮从业者的流动率高，流动性强主要有两大原因:一方面，中国餐饮行业操作容易，入行门槛低，收入较为稳定，具有劳动密集型产业的典型特征。另一方面，餐饮行业员工福利和社会保障较差。

　　如何破局餐饮业“三高一低”，“新餐饮”时代的希望竟是灵活用工

　　3、餐饮业人员招聘途径单一

　　餐饮从业人员找工作，主要有朋友介绍、门口广告以及网络招聘三种方式，它们的占比分别为50％、30％和20％。相较于互联网等新兴行业的招聘来说，餐饮业员工的招聘过度依赖朋友介绍，途径较为单一。

　　4、教育与培训缺乏

　　餐饮后备人才的培养和培训严重不足。全国有超过2000家院校招收旅游管理专业学生，在读学生超过120万人。然而，只有100来家院校招收餐饮专业学生，估计在读学生不超过1万人。这些对餐饮行业后备人才的培养极为不利。

　　5、地区间用工规模差距继续扩大

　　地区餐饮行业的用工数量，与该地区经济发达程度和餐饮企业的数量成正比。因此，中国餐饮业的地区用工情况可以概括为＂南多北少，东多西少＂。虽然2015年中国餐饮行业总体发展呈现的特点是定位大众化、年轻化、服务特色化。但是中国南部和东部地区，从业人员的数量多，缺口大，北部和西部地区的数量相较少，用工紧缺程度也不及发达的南部和东部。

　　6、用工方式与劳动关系正规化

　　劳动关系规范化程度将有所提高，劳动者的话语权逐步増强行业整体工资水平仍会保持増长，増长主要体现在固定工资部分，奖金与上年持平或小幅长的可能性较大，一线服务人员和厨师是增资的重点人群，企业人工成本占比将有所提高。

　　“三高一低”困局

　　餐饮行业“三高一低”（房租高、人工高、食材成本高、利润低）的现象几乎已经成为一个“痼疾”。如果说之前餐饮人还在苦苦支撑，那“疫情”就是那些效益不够好的店铺的“ 后一根稻草”。

　　想活下去只有开源和节流两条路，但过去两个月内大部分人的情况是“不开店等死”、“开店找死”，无法，只能节流。房价要靠市场调控，食材成本得靠品牌规模压缩，这样看下来，只有“人工”是比较“好啃”的一块骨头。

　　从市场反应来看，大家也都一致将目光投向了降低人工成本。

　　今年很多教育企业大面积裁员，很多教育机构员工忧心忡忡。对于大多数普通人来说，是不愿意也无法承受“降薪”的后果的，对于企业来说，“裁员”也是不得不为之时的下策。那么，还有什么办法能降低人工成本呢？这时，“灵活用工”成为了大中小企业降低风险的重要途径。

　　共享就业平台

　　餐厅停业期间，员工的工资和社保还要正常缴纳。对于大企业来说，更是有几千、几万张嘴嗷嗷待哺，可给老板愁坏了。

　　基于餐饮企业因疫情停工停业导致大量人员待业，生鲜商超、外卖配送行业人员面临紧缺等情况，阿里巴巴盒马率先行动，以创新性的“共享员工”模式应对企业用工问题。盒马与西贝、蜀大侠、云海肴等餐饮企业达成了短期内“共享员工”的合作，其中西贝就向盒马输送了1000名员工，解决了两方的燃眉之急。

　　如何破局餐饮业“三高一低”，“新餐饮”时代的希望竟是灵活用工

　　“灵活用工”并不是一个刚出现的事物，只是更近才被大量应用至餐饮行业。通常情况下，外包、兼职、小时工、实习等形式都属于灵活用工的范畴。工资结算方式可以是日结、月结，也可以是小时结。

　　“灵活用工”现状与未来

　　灵活用工模式起源于20世纪20年代的美国，全球经济大萧条和二战刺激了灵活用工模式的发展。70年代日本经济进入低迷期，日本由此成为灵活用工 普遍的国家。

　　这几年，随着我国经济结构升级、增速下降，灵活用工模式开始日渐重要，2020年的疫情，又加速了灵活用工的进程。

　　而越来越多的人开始认可灵活用工的模式，其中以初进入职场的以“95后”为代表的“Z世代”为主要群体，“灵活用工”的核心就在于时间弹性，一个人能够去做多种自己喜欢的事并得到相应的报酬。其实有点类似于一个更常出现的概念——“自由职业者”。

　　在传统企业中，选择“灵活用工”的岗位多是销售和客服岗，灵活用工的模式决定了该岗位的工作人员无法接触到公司的核心业务，并且一般不拥有在此职位上晋升的途径。

　　所以目前来看，“共享员工”和“灵活用工”还只是在特殊时期内解决特殊人群需求的一种模式，即在一个人无法进行原工作时被派遣到相同工作岗位上去。它现在所存在的弊端还不允许其被应用至更大的范围，但不代表未来不可以。

　　对于餐饮业来说，当下更大的问题就是“人力成本高”，但是当下的消费者越来越看重服务的质量，这就导致餐厅无法一味地削减人工数量，导致很多餐饮企业陷入了困境。而这一困境的“破局之法”必须是“灵活用工”，为什么这么说，举个简单的例子。比如说，一条美食街上，有做正餐的餐馆，有做小吃的餐馆，这两者的用餐高峰期基本是错开的，那么能否实现两两之间的互助？一批固定员工，一批流动员工，既减少了餐厅雇佣过多劳动力的溢出成本，也给了想多赚点钱的员工一个机会。

　　以此类推到行业与行业间也是同样适用的。“灵活用工”的本质就是效率的更大化和成本的 低化。当然当中也会存在很多问题，更大的问题就是人员培训的时间成本。所以更容易上手的岗位适合“流动”，而核心的岗位需要“固定”，并实现以“固定”带“流动”、以“老”带“新”的完善机制。

　　结语

　　新餐饮的概念在餐饮业也流传许久，我们可以看到，即使多数餐饮品牌们的商业模式早已脱胎换骨，可餐饮业的用工模式依然极为传统。

　　属于餐饮的低门槛时代已经过去了，在餐饮连锁化、零售化的趋势之下，人才是企业壮大的基础，而人才不等同于人工，如何留住核心人才，如何运用更灵活的方式去雇佣员工，也是值得餐饮老板思索的命题之一。

　　当下，灵活用工模式已经初现苗头，但是还并未被广泛应用，也存在相应的问题，但这或许是能够破局餐饮业“三高一低”问题 简单的方法了。

　　时代终将改变，与其被动前行，不如主动迎接，成为改变时代的人！