餐饮店长的12个误区
1过于依赖 ，没有主见
如果经营规模比较大的餐饮，管理者基本上会放权给自己店长，让他们尽情的发挥自己的才能将餐饮打理更好。
所以基本上餐厅经常会开晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决日常经营过程中的问题。
而新上任的店长，有些刚刚从主管或经理升职的店长，害怕会得罪人，又想当好人。自己也就很难拿出主见，将所有的问题统统都交给自己的区 。
长期以往， 会对店长的 能力产生质疑，觉得在 位置上并没有太多的价值，而员工也会认为你办事能力不强，在下属心中失去威望。
所以对于店长来说，拿出自己的魄力整治餐厅，树立自己的威望是非常重要的。
2以为平时“称兄道弟”就是管理
有许多的上级都会有很痛的经验，那就是自已认为对得起的兄弟型的下属离开后，出去不说他（上级）好话的人多，而那些平时并不是很近的下属离开后，反而会经常怀念自已的上级，并且遇到还会很亲。
这就是因为，在工作中如果我们与自已的下属总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给下属催化一种印象，那就是自已会得到管理者照顾，能“罩着”自已。
可一但发现这个平时大哥大姐一样的上级遇事并不“罩着”自已时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了，碍于面子不离开，一但撕破脸离开就大多不再会来往，而这个级管理者还落得个“不仁不义”的下场。
你听说过员工去感恩对自已要求比较严的人，而没听说过感恩称兄道弟的上级的下属，除非是这样说的：“我很感恩我原来的 ，他不但像我的大哥一样照顾我，还更象一个严历的教练，往死里整我。”
3照抄旧店的管理模式
这类问题是会出现了从别的餐厅跳槽过来店长的身上，他们在来到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没有发现每一家店其实都是自身特有一些特点，员工性格、餐饮的环境、项目都存在差别。
如果照搬旧店的经营管理模式，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。
其实是因为自己在管理过程中并没有注意到特殊性，管理过程中可以借鉴，切勿照抄照搬，因为并不存在两个完全一样的餐厅。
4把面子、地位看得比结果还重要
长期位居店长的“高位”，往往会自然而然地产生一些优越感。当店长带着这种优越感处理事情时，常常会过多的关注自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。
避免这种错误的更好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。
5永无休止的等待信息以做决策
有些店长，特别是一些注重逻辑和分析的店长，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息？”、“能不能再做一些调查”，迟迟不能做出 后的决定。
正是在这一次又一次的问询中，许多宝贵的决策机会就这样丧失了。
其实，许多管理决策永远也没有更佳答案。要避免犯这样的错误，建议你为每一次决策设定一个 后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在 后期限到来之前做出决策。
6不愿提供看起来卑微的服务
总有一些店长认为为下属及员工提供服务，特别是需要动手的劳动，有损店长的威严。
事实上，为别人提供服务是店长的重要工作，优秀的店长在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工去做的工作，他们从不认为在会议间隙为员工端茶递水是一件羞耻的事。
7认为月初松、月底、月中紧
每个月初都是大多 选择放休的时间，认为月底松闲一下，到个7、8号再紧起来。
其实，月初这几天反而是一个月里积累盘客源的更佳时间，因为当人开单以后，一切疲累都不在话下，就是让休息都不愿休息，想趁热再开一单，所以一般的休息都放在6号以后。
而月底反而不能逼，因为我们可能只看到了签回来的单子，而那些折掉的单子是我们无从计算的，所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了。但逼单也不能这个下属去逼，而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下。
8“黄金棍下出好人”，对员工过于严厉
店长对店员工纪律进行严格的监控是对企业负责任的表现，但管理是“张驰有度”“软硬兼施”的过程。如果管理的“度”拿捏不当，要么就是放纵员工，店长失去威信。要么就是管理得过严，销售团队死气沉沉、欠缺活力。
有的店长一味认为“黄金棍下出好人”的原则，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的行为。长此以往，店长与店员形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。
其实，身为店长不仅仅是代表企业管理与处罚员工，更应该像家长对小孩那样，骂中有爱，爱中有期待。店长在员工犯错时应该加强心理辅导使其改善观念、培养能力。让员工在被处罚的同时，了解自身的缺点，懂得改善，同时还能看到职业的前景与希望。
9认为师傅必须从老员工里选
很多时候，我们认为老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍。
我们可以把师傅层面上再定的再细一点，让所有公司里的人都有发光发热的机会，比如某个新人可以成为礼仪方面的监察官，去带训和检查那些礼仪方面欠缺的老员工和新员工。
10把体育和娱乐当团队文化建设
什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的。
所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。而很多管理者会认为体育运动和唱ktv、聚会喝酒是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。
什么可以提高团队文化呢?就是在业余活动之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、客户分析会、扒老底、请家人分享自已的工作心得体会、家庭郊游等”。
11认为留住员工的办法就是提高收入
有的店长认为只要企业的待遇高，店员即可不顾其尊严的“任由打骂”，反正我们工资高，好的店员哪里都可以找。
殊不知，每次我与辞职的店员交流时，他们总是会讲道：“来这里工作是因为公司，离开这里是因为上司。”
员工每天接触 多的除了顾客就是同事与店长。而店长作为员工的直接 者，其一言一行对员工的心理与行为影响极大。如果店长对店员只是生硬、粗暴的管理方式，再好的公司也是留不住员工的。
人活一辈子，钱所带来的满足感与幸福感只占其影响力的20%不到，所以，钱不是 的，在激励员工方面就更不是绝对了。人性化的管理即是用“心”管理店员，将心比心，以理服人。
在与下属交往合作的过程中，上级要不断的有所成长，让下属感觉到与上级在一起共事，不光是为了赚钱，还要有更多学习的被影响的地方。
再就是一定要给下属尊严和面子，还有自由的感觉。另外，当下属工作时不要露出不相信下属的言语和行为，只要下属在规定时间里把活干出来了，不要计较他一些不伤大雅的语言和行为，如果感觉有不合适的言语行为，也要设计个培训时间来讲解。
12拉拢一派打倒一派，搞帮派主义
店内员工无论是性格、能力与经历都造就了每个人特有的处事方式、思维模式、行为方式。所以，店长的管理也是对店员的行为、性格、能力的综合管理。
通常在销售方面特别突出的员工在被管理的时候就越难以服从。从心理学的角度来看，越有能力的人越难以驾驭。就象唐僧为了管理在“降妖除魔”方面做出突出贡献的孙悟空也会使用各种手段，包括谈理想、虚寒问暖、念紧箍咒、协同观音姐姐等等。
店长有时为了惩戒能力突出但不服管理的店员时采用“拉拢一派打倒一派”的方式，发动顺从的员工孤立问题员工。使其在专卖店内成为“孤岛”，越来越封闭，越来越抱怨， 终不得不被“扫地出门”。看似门店平静下来，其实已经失去了重要的销售战斗力。
所以，餐饮店长对于这样的员工可以多正面激励与表扬，同时多与其交流谈心，了解他的心理变化，并同他一起制订销售目标。对其纪律进行严格管理的同时，发动员工多向他请教销售问题。让他在团队中找到归属感与成就感，并积极的向店长靠拢。
